社長ブログ

部下育成 Archive

育成目標と教育スケジュール

先日、阪神タイガースの沖縄キャンプを視察する機会をいただきました。昨年はリーグ2位から日本シリーズに出場したものの、悔しい結果となりましたので、各選手ともに気合が入っているように思いました。キャンプ場では、毎日各選手がその日にどのような練習メニューをこなしているかが時系列で一目でわかるスケジュール表を見ることが出来ます。投手と野手に分かれて個別にメニューが組まれています。これはまさしく企業で言うところのOJTシートや育成シートに近いものだと思います。ただし、そこには目標が記載されていません。目標としてあるべき姿がないと、やる気が出ないのではないかと思います。ただし、ここはプロの野球の世界です。各選手の目標はシートに書かなくても、すでに公になっており、公言されていることが多いです。例えば、開幕1軍入り、レギューラーポジション定着、先発ローテーションに入るという定性的なものから、防御率何パーセント代、打率何割、出塁率何割という定量的なものまであります。しかも、それらの公言された目標に対してすでに年俸が決まっているのがプロ野球の世界なのです。キャンプでは改めてその厳しさを感じたのですが、各選手はとても明るく、イキイキと楽しそうに練習に取り組んでいます。やはり、好きで選んだ仕事なので、楽しむのは鉄則です。我々企業人に置き換えてみると、来年度の目標や育成スケジュールは基本的に上司と部下の間でのみ認知され、周りの人まで知らされていないか、知ることは出来ても興味関心がないかもしれません。プロ野球のように推定年俸を開示する必要はないと思いますが、来年度の目標と、それに向けてどのような教育訓練がなされるのかを全員が認知するような仕組みが必要だと思います。

オマリー

 

(オマリーコーチと)

問題発生時こそ部下育成の機会

仕事では突発で問題が起こるのはよくあることです。

そんなときに私たちはどのように対処しているのでしょうか。まずはその場を無難におさ

めることが重要なのは言うまでもありません。私もそうですが、その後に何も手を打たない

ためにまた問題が起こるということが多々ありあます。これでは根本の問題解決につな

がらないため、「なぜ、そうなったか?」を考える時間を取らなければいけません。

アメリカの経営学者シュトルツは問題発生時の解決手順としてLAED法を提唱されています。

日本では目白大学の渋谷昌三先生がよく紹介されています。

このLEAD法はL=Listen、E=Explore、A=Analyze、D=Doという4つの言葉の頭文字を

取ったものです。問題が発生したら現状確認のためにまずはListen = 話を聞いて、

Explore = 問題の所在を探り、Analize = 分析をして、Do = 対応策を実行するというもの

です。

私は部下育成の研修を多く担当させていただくのですが、部下が問題起こした時にも

このフレームは極めて有効です。私たちは部下が問題を起こすといきなりDo=対応策を

指示することが大半だと思いますが、こればかりでは部下は成長しません。

まずは、Listen=現状把握のために部下の話をよく聞き、Explore = 問題の所在を部下と

一緒に考え、Analyze = 問題が起こった原因を分析して、Do = 対応策を指示し、実行

させるという流れにすれば、上司が一緒に考える場を持つことでき、質問をすることで

部下に自ら考えさせることが出来ます。つまり、ここでコーチングが機能するわけです。

ビジネスの現場は多忙を極めているため、なかなかそのような時間を取ることが出来

ないという人が多いのですが、このような過程を踏まないことで結果として部下が

問題を抱えても対応策を指示するばかりで、部下の成長する機会を逸してしまっている

と言えます。

問題発生時こそ部下育成のチャンスだと思って接していきたいものです。